Llamémosle «equis»

Te voy a contar una historia que, la verdad, de historia tiene más bien poco, y de realidad tiene mucho.

Por un lado, una persona que vamos a llamar “X” (ya entenderás unos párrafos más adelante el porqué de su nombre), se encuentra en el puesto de trabajo que lleva ocupando en la misma empresa la friolera de treinta años.

Suena su teléfono de mesa; en el visor, el número de la extensión de su jefe. Responde sin temor, no hay razón para lo contrario. En segundos, su rostro palidece. No puede dar crédito a lo que está oyendo.

—Lo siento, “X”, tengo que comunicarte que, con motivo del ERE, se va a proceder a tu despido con efectos desde el 30 de octubre. El departamento de Recursos Humanos se pondrá en contacto contigo para darte toda la información que proceda al respecto.

“X” tiene 53 años y, después de colgar, solo una idea retumba en su cabeza:

«Con mi edad, nadie va a querer ya contratarme».

Por otro lado, el responsable de selección de una empresa (cómo se llama aquel es irrelevante), ultima una entrevista de trabajo con una persona llamada “X” (qué casualidad, este nombre parece estar de moda), concertada con el fin de evaluar su idoneidad para cubrir una vacante.

A estas alturas, si es sincero consigo mismo, ya sabe que “X” es el candidato perfecto. Reúne todos los requisitos de formación y experiencia exigidos y, además, posee el criterio y el sentido común que, únicamente la madurez, puede otorgar.

Tan aplastante lógica, sin embargo, es derrotada por el, cada vez más arraigado, prejuicio respecto a la edad, y solo puede acertar a decir:

—Gracias, “X”. Su currículo es impecable. Pero, lamentablemente, nuestra idea es contratar a un perfil más joven, pues creemos que se adaptará mejor al, en muchas ocasiones, frenético ritmo de la compañía. Le deseo mucha suerte en su búsqueda.

“X” tiene 47 años y, una vez en la calle, solo una idea retumba en su cabeza.

«Con mi edad, nadie va a querer ya contratarme».

Fin de la historia. Ah no… que al principio te he dicho que de historia tiene más bien poco y de realidad tiene mucho.

Entonces, si es una realidad, todavía hay esperanza, se puede cambiar, se debe cambiar.

ERES, prejubilaciones tempranas, cierre de empresas…, son factores que han provocado que una parte importante de individuos pertenecientes a la denominada Generación X (nacidos entre 1965-1981) pierdan su empleo.

Plantear el proceso de convivencia entre diferentes generaciones en la empresa, y así lograr una rápida y necesaria reincorporación al mundo laboral de ese sector de población tan prematuramente expulsado de aquel se ha convertido en una prioridad social sin precedentes.

Es una urgencia inaplazable superar tabúes y estereotipos absurdos. No hay personas mayores para trabajar, hay personas individuales para trabajar, y dentro de estas, hay individuos cualificados y otros que no lo son tanto, y esto es algo que no depende de su fecha de nacimiento.

La inteligencia y las habilidades, salvo circunstancias excepcionales, no disminuyen con la edad hasta muy tarde. Quien diga lo contrario, está utilizando una vil excusa.

Esas personas, injustamente adjetivadas como “mayores” tampoco son más costosas para las empresas —esto es una leyenda urbana más—. De hecho, muchas de ellas están dispuestas a ganar menos dinero con tal de seguir en activo.

Y no hay que olvidar el tan manido pretexto de su supuesta dificultad para adaptarse a las nuevas tecnologías. Cuando tan solo una motivación adecuada es suficiente para generar en el otro el entusiasmo necesario para afrontar nuevos retos.

Las empresas tienen que hacer, sí o sí, un cambio de enfoque en sus políticas de recursos humanos y apostar por plantillas intergeneracionales.

La redacción de ofertas de empleo inclusivas y la no discriminación etaria en los procesos de selección van a ser determinantes para propiciar la existencia de equipos de trabajo donde la mezcla de experiencias entre jóvenes y “no tan jóvenes” provoque una transferencia de conocimientos, capacidades y habilidades entre estos, altamente rentable y beneficiosa.

El papel de las otras generaciones (Millenial, Z…) en el potente desafío económico al que la sociedad se enfrenta hoy en día, por supuesto, no cabe la menor duda, es y va a ser muy importante.

Pero es indiscutible que  los trabajadores pertenecientes a la Generación X, acostumbrados a resolver problemas originados por cambios en el entorno general, incorporan, fruto de este aprendizaje, unas aptitudes muy útiles en el convulso contexto actual.

Su capacidad analítica, su pensamiento crítico y su talento para adoptar decisiones con seguridad y templanza les convierte, convenzámonos, en un eficaz y estratégico recurso humano.

Y es que ahora, si quieres que tu empresa sea de las primeras en llegar a la meta, no te basta con tener a los trabajadores que sean más rápidos, sino que también necesitas a aquellos que conozcan los atajos.

Patricia.

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